• Door naar de hoofd inhoud
Hoevestein 7 4903 SE Oosterhout
0162 464 097       
Hoevestein 7 4903 SE Oosterhout
0162 464 097       
Hoevestein 7 4903 SE Oosterhout
0162 464 097       

Van Geel & van der Plas

Header Rechts

  • Home
  • Over ons
    • Over ons
    • Onze diensten
  • Infowijzer
  • Nieuws
  • Vacatures
  • Documenten
  • Contact

Arbeidsrecht

3 juli 2025

Een onderneming heeft een openstaande vacature voor de functie van inkoper. Om een geschikte vervanger te vinden, schakelt zij een recruitmentbureau in. Kort daarna introduceert het bureau een kandidaat. Na een eerste kennismakingsgesprek en verdere onderhandelingen komen beide partijen in september 2024 overeen om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het contract wordt ondertekend en vastgelegd wordt dat de man per 1 mei 2025 zal starten als inkoper bij de onderneming.

Enkele maanden later laat de man telefonisch weten dat hij afziet van de functie. Hij geeft aan dat hij een promotie heeft ontvangen bij zijn huidige werkgever en besluit die te accepteren. Kort daarop laat de onderneming weten het niet eens te zijn met deze gang van zaken. De onderneming is van mening dat zij recht heeft op een schadevergoeding, omdat de man de afgesproken opzegtermijn van drie maanden niet in acht heeft genomen. Volgens de werkgever gaat de wettelijke opzegtermijn pas lopen na aanvang van de werkzaamheden. De man is het daar niet mee eens.

De kantonrechter is van oordeel dat man gelijk heeft. De wettelijke opzegtermijn begint al te lopen op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De Hoge Raad heeft reeds in 1917 geoordeeld dat de normale regels van opzegging al gelden vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst is getekend. Ook als er nog geen arbeid is verricht. De rechtbank benadrukte dat deze interpretatie strookt met het doel van een opzegtermijn, namelijk de werkgever voldoende tijd bieden om op zoek te gaan naar vervanging.

Bron:Rechtbank Oost-Brabant | jurisprudentie | ECLI:NL:RBOBR:2025:3256 | 04-06-2025

Geplaatst in: Arbeidsrecht

28 mei 2025

Vier partijen in de Tweede Kamer hebben een initiatiefwetsvoorstel opgesteld, dat duidelijkheid moet verschaffen over zelfstandig ondernemershap. Het wetsvoorstel is ter consultatie gelegd. Belanghebbenden kunnen tot 23 juni op het wetsvoorstel reageren via https://www.internetconsultatie.nl/zelfstandigenwet/reageren.

Het wetsvoorstel introduceert een wettelijk toetsingskader voor het werken als zelfstandige. Dit kader omvat een zelfstandigen- en een werkrelatietoets. Aan beide toetsen moet zijn voldaan om zekerheid te hebben dat iemand als zelfstandige kan werken. 

De zelfstandigentoets houdt in, dat de opdrachtnemer:

  • werkt voor eigen rekening en risico;
  • een deugdelijke administratie voert;
  • zich in het economisch verkeer gedraagt als zelfstandig ondernemer;
  • een adequate voorziening heeft voor het risico van arbeidsongeschiktheid; en
  • een proportionele bijdrage voor een voorziening bij pensionering heeft.

  De werkrelatietoets houdt in, dat:

  • er vrijheid is van organisatie van werk;
  • er vrijheid is van organisatie van de werktijd;
  • er geen hiërarchische controle is; en
  • partijen de bedoeling hebben niet op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid te verrichten.

Het wetsvoorstel kent de mogelijkheid om een rechtsvermoeden te introduceren voor sectoren met een verhoogd risico op schijnzelfstandigheid. Er komt een toetsingscommissie voor de beoordeling van werkrelaties. De beoordelingen zijn openbaar en bindend voor handhavende instanties, zoals de Belastingdienst.

De indienende partijen zijn voorstander van de invoering van het rechtsvermoeden van werknemerschap op basis van een uurtarief, zoals dat is opgenomen in het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR).

Bron:Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | 25-05-2025

Geplaatst in: Arbeidsrecht

22 mei 2025

De minister van SZW heeft een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, dat moet zorgen voor meer zekerheid voor flexwerkers. Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen door het wetsvoorstel meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd. Er komen strengere regels om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen. Oproepcontracten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren waarvoor de werknemer standaard wordt betaald en ingeroosterd.

Uitzendkrachten

De positie van uitzendkrachten wordt verbeterd doordat zij recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als mensen die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De periode waarbinnen een uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen, wordt verkort van anderhalf naar één jaar.

Draaideurconstructies

Tijdelijke contracten zijn bedoeld voor tijdelijk werk. Straks moeten werknemers na een tijdelijk contract eerder een vast dienstverband krijgen. Nu mag na drie tijdelijke contracten zes maanden lang geen tijdelijk contract aangeboden worden. Het wetsvoorstel gaat uit van een termijn van vijf jaar. De mogelijkheid om via een cao een uitzondering op deze regel te maken, wordt beperkt.

Oproepcontracten

Nulurencontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten. Daarin wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn. Oproepen boven het maximum mogen door de werknemer geweigerd worden. Als iemand structureel meer werkt dan het maximum aantal uren volgens zijn contract, moet de werkgever een nieuw contract aanbieden met een hoger aantal uren. Voor bijbanen van jongeren, scholieren en studenten geldt een uitzondering, waardoor zij op basis van een oproepcontract kunnen blijven werken.

Inwerkingtreding

De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zou per 1 januari 2026 in werking moeten treden.

Bron:Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | WGK014090 | 18-05-2025

Geplaatst in: Arbeidsrecht

3 april 2025

De minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën hebben een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over de voortgang van werken met en als zelfstandigen. Een van de onderwerpen in deze brief is het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). Dit wetsvoorstel moet meer duidelijkheid bieden over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Die duidelijkheid moet komen van codificatie van bestaande jurisprudentie op dit vlak. Het wetsvoorstel Vbar gaat uit van indicaties, die wijzen op werkinhoudelijke en organisatorische sturing en daarmee een aanwijzing vormen voor een arbeidsovereenkomst. Daartegenover staan indicaties, die wijzen op werken als zelfstandige. Pas als een beoordeling van deze twee elementen niet leidt tot een doorslaggevend oordeel over de arbeidsrelatie, wordt toegekomen aan het wegen van het zogenaamde externe ondernemerschap.

Onlangs heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen over de rol van extern ondernemerschap bij het kwalificeren van een arbeidsrelatie beantwoord. Daaruit blijkt dat een arbeidsrelatie verschillend kan worden beoordeeld, afhankelijk van de vraag of iemand zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen. De uitspraak van de Hoge Raad is aanleiding om het wetsvoorstel Vbar aan te passen. Het externe ondernemerschap wordt één van de omstandigheden, die meewegen bij de beoordeling van een arbeidsrelatie.

Het wetsvoorstel Vbar is onderdeel van het Herstel- en Veerkrachtplan. Daarin staat dat de wet per 1 januari 2026 in werking moet treden. Als dat niet wordt gehaald, kan dat leiden tot een korting op bijdragen van de EU. Hoewel het tijdpad zeer krap is, achten de minister van SZW en de staatssecretaris van Financiën deze datum haalbaar. Het gewijzigde wetsvoorstel zal naar verwachting voor de zomer worden ingediend bij de Tweede Kamer.

Bron:Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2025-0000040119 | 26-03-2025

Geplaatst in: Arbeidsrecht

6 maart 2025

De Hoge Raad heeft een aantal juridische vragen beantwoord in de rechtszaak tussen Uber en vakbond FNV. De vakbond eist dat Uber de CAO Taxivervoer toepast op alle chauffeurs, omdat zij volgens de FNV eigenlijk werknemers zijn en geen zelfstandigen. Het gerechtshof Amsterdam twijfelde over een aantal juridische vragen en legde deze voor aan de Hoge Raad.

Wanneer is iemand een werknemer en wanneer een zelfstandige?

De belangrijkste vraag in deze zaak is of je Uber-chauffeurs als werknemers of als zelfstandige ondernemers moet beschouwen? De Hoge Raad oordeelt hierover als volgt:

  • het feit dat iemand zich als ondernemer gedraagt, kan doorslaggevend zijn;
  • twee chauffeurs die hetzelfde werk doen voor Uber, kunnen toch een verschillende juridische status hebben;
  • voor de beoordeling telt niet alleen wat er gebeurt binnen de relatie met Uber, maar ook wat chauffeurs daarbuiten doen:
    • binnen de relatie met Uber: hoeveel vrijheid heeft de chauffeur, loopt hij commercieel risico, heeft hij invloed op de prijzen?
    • buiten de relatie met Uber: werkt de chauffeur ook voor anderen, doet hij aan acquisitie, hoe presenteert hij zich fiscaal, heeft hij geïnvesteerd in zijn onderneming?

Dit betekent concreet het volgende: als chauffeur A alleen voor Uber rijdt, geen bedrijfsinvesteringen doet en weinig risico loopt, kan hij als werknemer worden gezien. Maar als chauffeur B voor meerdere platforms rijdt, zelf heeft geïnvesteerd in zijn auto, zakelijke verzekeringen heeft afgesloten en zich naar klanten toe als ondernemer presenteert, kan hij als zelfstandige worden beschouwd – ook al zijn de afspraken met Uber en de werkzaamheden precies hetzelfde.

Wat betekent dit in de praktijk voor Uber-chauffeurs?

  1. Geen one-size-fits-all-oplossing: niet alle Uber-chauffeurs zullen automatisch als werknemer of als zelfstandige worden beschouwd. Er zal gekeken worden naar hun individuele situatie.
  2. Ondernemerschap weegt zwaar: chauffeurs die zich echt als ondernemer gedragen (meerdere opdrachtgevers, eigen investeringen, actieve klantenwerving) hebben een sterkere positie om als zelfstandige te worden gezien.
  3. Groepsindeling mogelijk: het gerechtshof Amsterdam mag verschillende groepen chauffeurs onderscheiden, bijvoorbeeld:  
    • chauffeurs die alleen voor Uber rijden zonder ondernemingsactiviteiten (mogelijk werknemers)
    • chauffeurs die een eigen taxibedrijf hebben en voor meerdere platforms/centrales rijden (mogelijk zelfstandigen).
  4. CAO-toepassing: alleen chauffeurs die als werknemer worden aangemerkt, hebben recht op toepassing van de CAO Taxivervoer, met alle bijbehorende rechten zoals vakantiegeld, doorbetaling bij ziekte en pensioenopbouw.

Wat nu?

Het gerechtshof Amsterdam moet nu beslissen welke (groepen) chauffeurs als werknemer moeten worden beschouwd en welke als zelfstandige. Deze uitspraak heeft niet alleen gevolgen voor Uber, maar ook voor andere platformbedrijven zoals Deliveroo, Helpling en Temper.

Voor chauffeurs is het belangrijk om te weten dat hun eigen ondernemersgedrag van invloed kan zijn op hun juridische status. Wie bewust kiest voor zelfstandig ondernemerschap, doet er goed aan dit ook werkelijk in de praktijk te brengen door bijvoorbeeld:

  • voor meerdere opdrachtgevers te werken;
  • te investeren in de eigen onderneming;
  • aan actieve klantenwerving te doen;
  • zich naar buiten toe als ondernemer te presenteren.
Bron:Hoge Raad | jurisprudentie | ECLI:NL:HR:2025:319 | 20-02-2025

Geplaatst in: Arbeidsrecht

21 maart 2024

Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. De Kamer vraagt zich af of dit wetsvoorstel werkbaar is voor kleinere bedrijven. De minister van SZW heeft in dat kader toegezegd dat de start van de handhaving wordt uitgesteld tot twee jaar na de inwerkingtreding van de wet. Dat is voorzien op 1 juli 2025.

De minister komt de Kamer nog verder tegemoet door te bepalen dat wet niet zal gelden voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Als dit wetsvoorstel is aangenomen komt de minister met een voorstel tot wetswijziging op dit punt. Dat betekent dat werkgevers met minder dan 50 werknemers geen werkwijze voor objectieve werving en selectie hoeven op te stellen en toe te passen in de praktijk. Ook een mondelinge werkwijze wordt van deze werkgevers niet gevraagd. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel ondanks de toezeggingen van de minister verworpen.

Bron:Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid| wetsvoorstel| 2024-0000077242| 17-03-2024

Geplaatst in: Arbeidsrecht

  • Pagina 1
  • Pagina 2
  • Pagina 3
  • Interim pagina's zijn weggelaten …
  • Pagina 10
  • Ga naar Volgende pagina »

Van Geel &
van der Plas

 

Wij hebben +30 jaar ervaring en helpen jou met je administratieve en fiscale uitdagingen

Snel naar:

  • Diensten
  • Nieuws
  • Contact
  • Vacatures

Contactgegevens

Hoevestein 7
4903 SE Oosterhout

 

0162 464 097

 

kantoor@vangeel-vanderplas.nl

© 2025 Van Geel & van der Plas | Realisatie: Probu

Privacyverklaring & AV koppeling

Privacyverklaring  |  AV